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Mitarbeiter, die die Unternehmensentwicklung blockieren

von: Ralf Lohe

Noch nie in der Geschichte der Menschheit fordern die wirtschaftlichen Verhältnisse so viele Veränderungsprozesse wie derzeit. Und es ist zu erwarten, dass dies auch nicht abnehmen wird. Wir erleben, dass

• ganze Märkte wegbrechen, weil technische Errungenschaften neue Märkte kreieren.
• sich die Qualitätsansprüche der Kunden ändern und sie das durch den Wechsel des Anbieters ausdrücken.
• neueste Techniken von der Jugend angenommen werden, dann serienreif gemacht werden, was ältere Menschen zwingt, sich damit auseinanderzusetzen, um nicht von diesen Errungenschaften ausgeschlossen zu werden.

Diese Liste lässt sich beliebig fortführen und zeigt uns, dass es ohne Veränderungsprozesse in den Unternehmen nicht geht, wenn die Unternehmen überleben wollen. Der Unterschied zwischen den Unternehmen, die dabei Vorreiter sind und denen, die sich anpassen müssen, besteht lediglich im Grad der Freude, die während des Veränderungsprozesses freigesetzt und in Szene gesetzt wird. Und keine Führungskraft kommt heute ohne das Managen von Veränderungsprozessen aus.
Auch zwangsläufig ist das Entwickeln der Mitarbeiter. Denn nur wenn diese sich entwickeln, kann sich auch das Unternehmen entwickeln bzw. Veränderungen dauerhaft verankert werden. Gegen den Willen der Mitarbeiter kann keine Veränderung realisiert werden. Manchmal sind es die Kompetenzen, die zu entwickeln sind (z.B. bessere Präsentationseigenschaften, um einen veränderten Kundenkreis gezielt ansprechen zu können), und manchmal reicht die Änderung einer Einstellung zu einem Prozess (wenn z.B. eine Verwaltung sich auf Kundenservice einstellen soll).
Und damit sind wir schon bei einem grundlegenden Problem. Denn wenn der Mensch etwas nicht mag, so sind dies Veränderungen, besonders wenn sie als Fremdbestimmung empfunden werden.
Dadurch kommen Führungskräfte schon einmal an die Grenzen ihrer Möglichkeiten, wenn dann Mitarbeiter sich hinsichtlich der vorgesehenen Veränderung verweigern. Welche Ängste auch immer die Ursache für die Verweigerung sind, aus der Sicht des Mitarbeiters ist dieses Verhalten zunächst begründet. Jetzt Druck auszuüben, führt meist nicht weiter, sondern verfestigt eher die Fronten. Die richtige Vorgehensweise, den Ängsten des Mitarbeiters zu begegnen, besteht darin, ihn zunächst in seiner Haltung zu respektieren. Klar können Sie die Haltung nicht akzeptieren, doch der Respekt bedeutet, dass Sie ihn als Mensch ernst nehmen. Durch den Respekt und Ihr Einfühlungsvermögen bauen Sie die Vertrauenssituation weiter aus, bis Sie mit ihm über Alternativen sprechen können. Dann kann er wählen zwischen einer anderen Position oder die Veränderung doch mit zu tragen. Als sein Coach werden Sie sehr einfühlsam alle Vor- und Nachteile der beiden Möglichkeiten abwägen und Ihrem Mitarbeiter dabei helfen, eine Entscheidung herbeiführen.
Wichtig ist dabei, dass Sie auf alle Fälle dafür sorgen, dass Ihr Mitarbeiter sein Gesicht nicht verliert. Möglicherweise hat er sich schon gegenüber Kollegen geäußert und seinen Widerstand gegen die Veränderung bekundet. In diesem Fall müssen Sie ihm den Rücken stärken, um seine neue Entscheidung gegenüber seinen Kollegen zu verteidigen. Ihre Begleitung bei der Umsetzung seiner Entscheidung hilft nicht nur ihm sondern auch Ihnen, das angestrebte Ziel zu erreichen.
Sollten Sie sich dazu nicht in der Lage fühlen, weil Sie sich in diesem Prozess nicht sicher genug fühlen oder gar von Ihrem Mitarbeiter nicht als Coach akzeptiert werden, so sollten Sie das Verfahren von einem Außenstehenden durchführen lassen. Dafür eignet sich jeder befähigte Coach, der sowohl Ihres als auch das Vertrauen Ihres Mitarbeiters genießt.
Egal wie die Vorgehensweise ist. In der Konsequenz muss das Ergebnis entweder das Mittragen der Veränderung oder die Umsetzung (im extremen Fall auch die Kündigung) des Mitarbeiters sein. Eine Alternative dazu gibt es nicht, denn sonst würde ein Mitarbeiter, der gegen die Veränderung ist, auf seiner Position geduldet, obwohl diese Position die Veränderung erfordert. Dann haben Sie eine neue Regel in Ihrem Verantwortungsbereich, die da lautet: "Es bleibt alles wie es ist, wenn du nur stur genug bist." Aber dann haben Sie die Führung bereits aus den Händen gegeben.
Fazit: Helfen Sie Ihrem Mitarbeiter Entscheidungen für sich im betrieblich möglichen Rahmen zu treffen und er wird dies als fair empfinden. So besteht die Chance, dass selbst bei der Aufgabe des derzeitigen Arbeitsplatzes eine erfülltere Zukunft auf einer neuen, besser passenden Position möglich ist.