Fehler bei Kritikgesprächen, die Sie vermeiden sollten
von: Ralf Lohe
Halten wir uns zunächst vor Augen: bei Kritikgesprächen kommt es darauf an, dass der Kritiknehmer aus seiner Erfahrung lernt und sein Verhalten ändert, damit der Fehler nicht wieder vorkommt. Das bedeutet, dass sich die Kritikansprache an dem Kritiknehmer zu orientieren hat, wenn sie erfolgreich sein soll.
Hier meine Tipps:
- Kritik muss gewollt sein
Die Metapher des Bauern, der seinen Boden düngt, damit die Saat aufgeht, verdeutlicht uns, dass nur das Kritik auf „fruchtbaren Boden“ fällt, wo sie auch angenommen wird. Um nicht schon hier den ersten Fehler zu machen, empfehle ich den Kritiknehmer zu fragen, wann er gerne über seinen Fehler sprechen möchte. So bekommen Sie die richtige Einstellung oder wenigstens ein Mindestmaß von Bereitschaft sich dem Thema zu stellen. - Die Atmosphäre muss stimmen
Das wissen Sie ja schon längst, dass zu einer guten Gesprächsatmosphäre die Sitzposition, Getränke, keine Störungen und Anerkennung für gute Leistungen gehört. Aber überlegen Sie doch mal, wenn alle Kritikgespräche in Ihrem Büro stattfinden, welche Ausstrahlung Ihr Büro auf alle hat. Vielleicht liegt es genau daran, wenn Mitarbeiter mit Ihren Sorgen nicht zu Ihnen kommen, obwohl Sie immer beteuert haben, dass jeder immer zu Ihnen kommen kann. Die gerne propagierte „offene Tür“ führt dann für andere in ein Gefühl der Beklemmung. Und wer möchte dort schon über sich sprechen? - Wer fragt der führt
Bedenken Sie, wenn Sie Ihrem Gegenüber erzählen, was er falsch gemacht hat, können Sie davon ausgehen, dass der das schon weiß. Und wie fühlen Sie sich, wenn Sie sich anhören dürfen, was Sie schon wissen? Mich erinnert dies an die schlechteren Tage in meiner Schule. Gewöhnen Sie sich lieber an, durch offene Fragen Ihrem Gegenüber zu helfen, die zu besprechende Situation selber zu analysieren und brauchbare Lösungen zu finden. Dies hat zwei wesentliche Vorteile. Zum einen fühlt sich Ihr Gegenüber nicht vorgeführt und bleibt in seiner Selbstbestimmung. Zum anderen hören Sie, was er zum Vorfall und sich selber zu sagen hat. Dadurch wird Ihnen seine Einstellung deutlich und Sie sind nicht auf Ihre Interpretationen angewiesen, ob Ihre Ausführungen auch verstanden wurden. - Verbotene Fragen
Sicherlich wissen Sie, dass Sie keine geschlossenen Fragen stellen sollen. Denn auf Fragen, die mit „ja“ oder „nein“ geantwortet werden kann, wird die Kommunikation Ihres Gesprächspartners meist einsilbig. Aber auch bei den offenen Fragen (beginnen meist mit einem w-Wort) gibt es Tücken. Völlig falsch ist die Frage „warum?“, denn sie führt dazu, dass sich Ihr Gesprächspartner zu rechtfertigen beginnt. Und mal ehrlich, in dieser Position fühlen Sie sich auch nicht wohl. Also wird auch keine Motivation erzeugt, die auf Einsicht fußt. Gewöhnen Sie sich besser an, zukunftsgerichtet zu Fragen. Zum Beispiel können Sie fragen: „Wie werden Sie zukünftig an ähnliche Herausforderungen herangehen?“ Dadurch erreichen Sie wieder zwei Dinge auf einmal. Einerseits geben Sie Ihrem Gesprächspartner die Chance den Weg zur Vermeidung weiterer Fehler selber zu bestimmen, was wieder innere Motivation bedeutet. Andererseits darf Ihr Gegenüber das vorhandene Problem selber analysieren, um die richtige Lösung zu finden. Und genau er sollte in dieser Verantwortung gehalten werden. - Veränderungen brauchen Unterstützung
Nicht nur in Kritikgesprächen auch bei Zielvereinbarungen werden immer wieder Ziele festgelegt, die – betrachtet man die Persönlichkeit des Gegenübers – unrealistisch sind. Wenn z.B. ein Abteilungsleiter falsch disponiert hat und sich dann verspflichtet, richtig zu disponieren, so fragt sich, warum er dies nicht schon längst tut. Am mangelnden Wissen liegt es nur in Ausnahmefällen. Überwiegend haben wir es mit Gewohnheiten oder Verhaltensmerkmalen zu tun, die gar nicht oder nur schwer abgestellt werden können. Wer z.B. aufgrund seines Verhaltensprofils öfters zu spät erscheint, wird – auch wenn er sich anstrengt – immer mal wieder zu spät erscheinen. Wie Sie Ihnen Gesprächspartnern nun helfen können, entscheiden die Umstände und die Situation. Vielleicht ist Nachsicht eine Möglichkeit oder die betroffene Person bekommt jemand zur Seite gestellt, der mit ihm ein Team bildet und das Unvermögen des Teampartners ausgleicht. Oft hilft auch ein Coaching, das so lange dauert, bis sich eine neue Gewohnheit verankert hat. Aber lassen Sie auf alle Fälle niemanden allein mit Zielen, die ohne Hilfe nicht erreicht werden können. - Ermutigung hilft
Jeder der einen Fehler gemacht hat, ist in Folge unsicher. Sicherlich ist er bemüht, zukünftig fehlerfrei zu arbeiten. Doch wenn er sich noch nicht sicher ist, ob er es in allen Fällen auch hinbekommt, benötigt er Ihre Unterstützung. Was ihm in dieser Lage hilft, ist Zuversicht. Genau diese geben Sie, wenn Sie ihn ermutigen. Bei jeder positiven Veränderung sollten Sie eine positive Rückmeldung geben. So weiß Ihr Gegenüber, dass er auf dem richtigen Weg ist und kann sich besser daran halten.
Fazit: Vermeiden Sie diese klassischen Fehler bei Kritikgesprächen und Sie entwickeln Ihre Gesprächspartner. So haben Sie eine Win-Win-Situation geschaffen. Wenn Sie wissen möchten, wie Sie sich diesbezüglich entwickeln können, so sprechen Sie uns an. Wir zeigen Ihnen auf, welche Möglichkeiten für Sie die geeignetsten sind.
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