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Berichte aus den Unternehmen

Potenzialentwicklung bei Phoenix Contact

Um bei der Besetzung von Stellen im Führungsbereich möglichst erfolgreich zu sein, hat das Unternehmen das gewünschte Potenzial jeder Stelle genau definiert. Hierzu gibt es eine Matrix für jede wichtige Kompetenz (in der Regel sind dies a) Fachkompetenz, b) Methodenkompetenz, c) Sozialkompetenz, und d) persönliche Kompetenz) in der Leistungsmaßstäbe definiert sind und je Stelle der Grand der Erfüllung festgelegt ist, der für diese Stelle erforderlich ist. Hier ein Beispiel, das zur Wahrung der Verschwiegenheit nicht von Phönix Contact stammt, aber dem Prinzip entspricht.

Führungskompetenz für einen Produktionsleiter (Auszug):

• Plant die Projekte so, dass die Kundenanforderungen im vereinbarten Zeitraum erfüllt werden.
• Erstellt Vorgaben und gibt diese zeitnah an die nachgelagerten Bereiche weiter.
• Hat ständig den Überblick über den aktuellen Realisierungsgrad der Projekte.
• Findet bei Abweichungen vom Plan über eine Ursachenanalyse zu geeigneten Maßnahmen.
• Kann die ihm unterstellten Mitarbeiter fachlich wie persönlich beurteilen und setzt sie dementsprechend effektiv ein.

Diese Anforderungen werden jetzt an folgendem Bewertungsprofil ausgerichtet:

• Die Kompetenz ist nicht unmittelbar erforderlich aber nützlich.
• Die Kompetenz muss nach kurzer Einarbeitung vorhanden sein.
• Die Stelle erfordert diese Kompetenz von Anfang an.
• Für die Stelle ist eine hohe Ausprägung der Kompetenz erforderlich.
• Die Stelle erfordert eine weit überdurchschnittliche Ausprägung der Kompetenz.
• Die Stelle erfordert einen Inhaber, der auf diesem Gebiet zu den Besten überhaupt zählt.

Der interne Bewerber für die Stelle wir dann zunächst gebeten, sich hinsichtlich der geforderten Potenziale selber einzuschätzen. Jede Beurteilung wird dabei überprüft, in dem der Bewerber mitteilt, wie er eine Aufgabe gelöst hat, die die geforderte Kompetenz widerspiegelt. Dabei interessiert, wie er an die Aufgabe herangegangen ist, welchen Lösungsweg er eingeschlagen hat und welches Ergebnis er dabei erzielt hat. Weicht das so festgestellte Potenzial vom geforderten Soll ab, wird ein geeigneter Qualifikationsweg mit dem Bewerber vereinbart.

So werden Bewerber optimal auf neue Aufgaben vorbereitet und nicht ins "kalte Wasser" geworfen. Damit ist das "Peter-Prinzip" ausgeschlossen und das Risiko für das Unternehmen, das es bei einem Versagen des Bewerbers tragen muss, auf ein Minimum reduziert.

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